Novi softver, nova oprema, nova metoda rada — organizacija se promijeni preko noći, a od radnika se odjednom očekuje da zna raditi na način koji jučer nije postojao. Pitanje tko je dužan to znanje osigurati nije retoričko; Zakon o radu ima konkretan odgovor, iako ga rijetko tko traži prije nego što se problem pojavi.
Obveza koja vrijedi za obje strane
Članak 54. Zakona o radu propisuje da je poslodavac dužan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada, školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje — a radnik je, u skladu sa svojim sposobnostima, dužan usavršavati se za rad. Riječ je o uzajamnoj, ne jednostranoj obvezi.
Kad obveza postaje konkretna: promjena organizacije rada
Obveza poslodavca posebno se aktivira kad se mijenja način ili organizacija rada — uvođenje novog sustava, tehnologije ili procesa. U toj situaciji poslodavac je, u skladu s potrebama i mogućnostima, dužan radniku omogućiti osposobljavanje ili usavršavanje potrebno da nastavi obavljati posao na nov način.
Radnici na određeno imaju ista prava na usavršavanje
Poslodavac je dužan radnicima zaposlenim na određeno vrijeme omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao radnicima na neodređeno vrijeme. Dodatno, poslodavac ih mora obavijestiti o poslovima za koje bi kod njega mogli sklopiti ugovor na neodređeno — transparentnost koja radniku na određeno olakšava planiranje vlastite karijere kod istog poslodavca.
Diskriminacija u pristupu usavršavanju je izričito zabranjena
Zakon izričito zabranjuje izravnu ili neizravnu diskriminaciju na području rada, uključujući kriterije za stručno osposobljavanje, usavršavanje i prekvalifikaciju. Sustavno isključivanje određene skupine radnika iz edukacija — na temelju dobi, spola ili vrste ugovora — potpada pod istu zabranu koja vrijedi za diskriminaciju pri zapošljavanju.
Tko snosi trošak
Zakon ne propisuje eksplicitno da poslodavac uvijek u cijelosti financira svako usavršavanje — obveza je formulirana kao "omogućiti", što ovisi o mogućnostima i stvarnim potrebama posla. U praksi to najčešće znači da poslodavac financira edukacije potrebne za obavljanje trenutnog posla, dok šire, karijerno usmjerene edukacije ovise o internoj politici tvrtke ili kolektivnom ugovoru.
Kad radnik ima najjaču pregovaračku poziciju
Situacija u kojoj poslodavac uvodi novu tehnologiju ili proces, a pritom ne organizira nikakvo osposobljavanje, radniku daje relativno jasnu pravnu osnovu za prigovor — jer je upravo ta situacija, promjena načina ili organizacije rada, izričito navedena kao okidač za obvezu poslodavca. Radnik koji je zbog izostanka edukacije lošije ocijenjen ili čak dobio otkaz zbog "nesposobnosti" ima temelj preispitati je li poslodavac ispunio vlastitu zakonsku obvezu prije nego što je krivnju prebacio na radnika.
Pravo na usavršavanje rijetko se doživljava kao pravo — više kao benefit, "bonus" koji poslodavac dodjeljuje po vlastitom nahođenju. Zakon ga, barem u situacijama promjene organizacije rada, tretira drukčije: kao obvezu čije zanemarivanje ima posljedice, posebno kad se kasnije koristi kao opravdanje za otkaz.
